miércoles, 20 de febrero de 2008

Innovación: ¿Oasis o espejismo?

Quien no aplica nuevos remedios debe esperar nuevos males, pues el tiempo es el gran innovador”. Francis Bacon.

Hoy en día son pocas las empresas que niegan el rol vital de la innovación en el sostenimiento de su competitividad.

El problema es que el camino hacia la innovación, está plagado de peligros, y el oasis que promete la salvación termina transformándose para muchos en un mortal espejismo.
Para evitar caer en estos espejismos, es necesario tener claros una serie de elementos.

1- Innovación no es magia.

En muchas empresas, la innovación está vista como el resultado mágico de un momento sublime de inspiración. Sólo una clase especial de personas (los innovadores, los creativos) son capaces de tales grados de genialidad, y la forma en que lo hacen escapa a toda lógica.
En primer lugar, las empresas deben comprender que la innovación no es un ingrediente mágico o misterioso, sino un proceso directivo que debe ser cuidadosamente ejecutado. La innovación tiene poco o nada que ver con la suerte, y aunque la inspiración y las genialidades pueden ser elementos útiles en un proceso de innovación, es mucho más importante la forma en que la empresa sistemáticamente aborda sus problemas.
El acceso a la información y el manejo que se hace de tal información, la conformación de equipos de trabajo, los procesos de toma de decisiones, la apertura al diálogo y la comunicación abierta en todas direcciones, el estilo de liderazgo y los sistemas de incentivos, son todos aspectos que afectan el potencial innovador de una empresa, mucho más que las genialidades de algún empleado particular.

2- La innovación se dirige

Paradójicamente, el punto de partida para la innovación es dejar claro qué es lo que no se quiere cambiar, cuál va a ser la identidad de la futura organización. La innovación en la empresa no se fomenta en todo lugar y de cualquier forma. Es necesario establecer orientaciones (aumentar productividad, mejorar márgenes, llegarle mejor al cliente, etc.) que marquen el rumbo a las iniciativas innovadoras, y que estén alineadas con la estrategia perseguida por la empresa.

3- La innovación se mide

En el ámbito empresarial, lo que no se mide difícilmente se puede gestionar. Quienes estén interesados en innovar, deberán elaborar una serie de parámetros, indicadores, metas, que den una indicación del avance de las iniciativas innovadoras.
Estos parámetros darán la vital información respecto a cuánto estamos innovando, en qué sentido lo estamos haciendo, quiénes son los que más innovan, etc. Sin esta información, la iniciativa innovadora se convierte en una simple expresión de deseo.

4- La innovación se recompensa

Por definición, la innovación comporta riesgos, ya que es avanzar sobre terrenos desconocidos. En las empresas –y especialmente en las uruguayas- la simple mención de que una alternativa es riesgosa es suficiente para firmar su certificado de defunción.
Si en la empresa no se generan incentivos que animen a salir de la zona de seguridad, y tomar riesgos, es utópico pensar que pueda aflorar una verdadera actividad innovadora.
Algunos de esos incentivos podrán –deberán- ser formales, monetarios, pero lo más importante es generar una cultura de apertura a las nuevas ideas, un estilo de liderazgo que, más que tolerar la innovación, sea intolerante ante el anquilosamiento y la rutina.


Conclusión

Quedarse estático en un entorno tan dinámico como el actual, es una forma cierta de asegurarse la propia desaparición. Igualmente, el emprender iniciativas innovadoras sin una clara conciencia de lo que esto implica, de cómo debe llevarse a cabo, y de hasta dónde debe llegar, suele terminar en estrepitosos fracasos.

Esperamos que este breve artículo ayude a los directivos a comprender algo más de la complejidad organizativa que exige la innovación, para que puedan dirigir con pulso firme sus organizaciones hacia el oasis, en vez de perseguir peligrosos espejismos.

miércoles, 6 de febrero de 2008

Trabajadores "estrella": ¿Héroes o villanos?

Los trabajadores estrella son aquellos que destacan de forma excepcional en su tarea, alcanzando niveles que otros difícilmente podrán imitar.
Las analogías en el deporte son fáciles de encontrar: Michael Jordan, Maradona, Ronaldinho...

La mayoría de las políticas de recursos humanos no han sido diseñadas para responder a los niveles de desempeño de este tipo de trabajadores, y por ese motivo los sistemas los rechazan, transformándolos en "villanos".

Es demasiado frecuente ver directivos de Recursos Humanos, obsesionados con la uniformidad y conformidad a los sistemas, que rechazan a estos trabajadores excepcionalmente buenos porque "no encajan" en sus políticas. Se olvidan que las políticas son simples herramientas, y no fines en sí mismos.

La respuesta no siempre debe ir por el lado de modificar las políticas. Normalmente estas estarán diseñadas para la "normalidad" de la operativa de la empresa, y no para los casos excepcionales.

Es necesario comprender que muchas veces, para fidelizar al talento excepcional hay que hacer excepciones. Esto requiere gran dosis de habilidad directiva, y saber establecer parámetros justos, sin caer en arbitrariedades.

A los directivos que consideran que la justicia es el cumplimiento de una norma, todo apartamiento de lo preestablecido será una injusticia, los trabajadores estrella le parecerán verdaderos villanos, que pretenden más de lo que las normas establecen.

Para las empresas que sean capaces de generar unas normas de convivencia justas, compartidas por todos (aunque no todos sean tratados igual), los trabajadores estrella serán verdaderos héroes, y muchas veces, la razón de su éxito. Esas normas de convivencia estarán compuestas en parte por normas escritas y generales, pero también por el criterio de los directivos, que saben hacer justicia dándole a cada uno lo que le corresponde, aunque no esté establecido por una política.