viernes, 28 de diciembre de 2007

Grandes mentiras (2): "No tengo tiempo para capacitarme"

Vamos por partes. Si por "tiempo" entendemos "tiempo ocioso, sin nada que hacer", es evidente que ningún directivo medianamente serio tendrá tiempo para capacitarse.

Si por el contrario nos referimos a "la capacidad de organizar la agenda de forma que quepan también actividades de capacitación", ahí sí que quienes dicen no tener tiempo mienten flagrantemente. Hacen un poco imaginativo intento de justificar porqué no dan lugar a la capacitación. Al menos podrían ser más sinceros y decir: "no me interesa capacitarme, o al menos no me interesa tanto como para organizar mi día de forma distinta".

Por un lado, el tiempo del directivo (EL recurso escaso del directivo por excelencia) es una función directa de su eficacia. ¿Tiene poco tiempo? Sea más eficaz. Delegue más. Trabaje mejor en equipo. En dos palabras: trabaje mejor.

Para tener más tiempo, hay que invertir tiempo, preparando un equipo en el que delegar, ayudando a la gente en su desarrollo, dándoles oportunidad de tomar decisiones.

El problema es que hay que aprender a hacerlo bien, y aquí viene la necesidad de la capacitación. Hay que aprender a delegar, aprender a trabajar en equipo, aprender a analizar situaciones y tomar decisiones. De hecho, los directivos escasos de tiempo deberían pensar: "como no tengo tiempo, necesito capacitarme".

miércoles, 26 de diciembre de 2007

Conciliación Familia - Trabajo: Asignatura pendiente

La integración armónica de la vida laboral y familiar es un tema que ha ganado gran relevancia en los últimos tiempos.

Por más que desde el departamento de RRHH se intenta a veces poner en práctica iniciativas tendientes a mejorar en este aspecto, el tema es una asignatura pendiente en la enorme mayoría de nuestras empresas.

De todas formas, lo que es preocupante por sobre todo no es el mal estado en que se encuentra este asunto en las empresas uruguayas, sino los argumentos que se dan para no cambiar: "la competencia es muy dura", "no puedo cambiar tanto mi forma de trabajar", "es demasiado caro", etc.

La verdad que todos esos argumentos, y muchos otros que se dan, son lisa y llanamente falsos. Simples excusas para mantener el statu quo; resistencia al cambio, pura y dura.

Existe evidencia abundante para sostener la tesis que las empresas recuperan con creces (incluso en el terreno económico) las inversiones que realizan en pro de la conciliación de la vida profesional y familiar de sus empleados. El compromiso y la productividad de los trabajadores aumenta, la comunicación mejora como consecuencia de una mayor transparencia y confianza en la dirección, se incrementa el orgullo de los empleados por pertenecer a su institución y se profundizan las redes de trabajo en equipo.

Pero por sobre todo, lo importante es que los trabajadores se sienten tratados como verdaderas personas, y no sólo como "recursos humanos", y la dirección aprende a dirigir de una forma diferente, viendo con sus propios ojos el impacto de la dimensión familiar en la vida profesional.

En Uruguay hay empresas que desde hace tiempo están avanzando en este tema, pero son la minoría. La conciliación familiar y laboral es aún una dolorosa asignatura pendiente.

Como punto de partida, quizá, deberíamos reconocer que nuestra situación no es consecuencia de circunstancias externas o fuera de nuestro control. por el contrario, si la situación es así, es porque nosotros mismos decidimos que así sea.

Para quienes estén interesados en profundizar en este tema, el ICWF - Centro Internacional Trabajo y Familia del IESE tiene artículos, investigaciones y experiencias que pueden resultar sumamente útiles (link).

Los animo a visitar el sitio, donde erán recogidas también experiencias latinoamericanas. Como verán, a pesar de estar en estas latitudes... ¡se puede!

jueves, 20 de diciembre de 2007

Cómo lograr políticas de RRHH que FUNCIONEN

¿Por qué es tan difícil que las políticas de RRHH funcionen de verdad?
El diseño y la implementación de políticas de RRHH es un gran desafío, que requiere un elevado nivel de conocimientos y experiencia.
Es por este motivo que es muy común encontrarse con políticas que, a pesar de estar en vigor, no funcionan.

Para que una política de RRHH funcione de verdad, es necesario que sea consistente en varias dimensiones.
En primer lugar, tiene que estar correctamente diseñada desde el punto de vista técnico (consistencia técnica).
Luego, tiene que encajar en el sistema de políticas de RRHH de la empresa (consistencia sistémica).
En tercer lugar, tiene que estar alineada con la estrategia de la empresa (consistencia estratégica).
Además, la política debe ser capaz de trascender la mera reglamentación, y pasar a formas parte real de la cultura de la empresa (consistencia cultural).
Finalmente, como la empresa es una entidad dinámica, la política tiene que estar aberta al cambio, previendo los ajustes que con el tiempo habrá que hacerle (consistencia temporal).

En el siguiente artículo, publicado en la Revista de Antiguos Alumnos del IEEM, presento en mayor detalle estas dimensiones, y ofrezco orientaciones que pueden ser útiles para quienes deseen lograr políticas de RRHH que funcionen.
Link: http://socrates.ieem.edu.uy/articulos/articulo.php?id_articulo=435

miércoles, 19 de diciembre de 2007

Tiempo BIEN PERDIDO en Internet (3)

La necesidad EQUILIBRIO en el trabajo en equipo.

El siguiente clip de YouTube ganó el Oscar a la mejor animación en el año 1990.
La calidad puede que no sea la mejor, pero el mensaje es clarísimo.
Las palabras sobran (entre otras cosas porque el video no tiene diálogo), así que los dejo con el video.



Muy interesante para utilizar en cualquier dinámica o comunicación relacionada al trabajo en equipo. ¡Espero que les sea útil!

martes, 18 de diciembre de 2007

Grandes mentiras (1): "En nuestra empresa somos distintos"

¿Cuántas veces hemos escuchado la excusa del título, de boca de un directivo que pretendía justificar su debilidad al momento de cambiar su forma de trabajar, de organizarse, de hacer de una vez por todas lo que sabe que hay que hacer?

¿Cuántas veces hemos sido nosotros mismos quienes intentamos encubrir nuestras fallas con esa -muy débil- excusa?

Por supuesto que todas las empresas son únicas e irrepetibles. En definitiva, no son más que un grupo de personas (únicas e irrepetibles) que conviven en unas circunstancias (únicas e irrepetibles). Pero precisamente por eso es que las empresas son todas iguales.

Todos los directivos, de todas las empresas, de todos los sectores, podrían escudarse en su complejidad particular, en lo problemática que es su gente, lo difícil que es su competencia, y una larga letanía de excusas.

Sin embargo, lo que vemos en la realidad es que algunos directivos, aún en medio de tremendas dificultades, se crecen y salen adelante, mientras que otros bajan los brazos y se rinden.

Hay quienes intentan, una y otra vez, por todos los medios que encuentran, mejorar sus condiciones y las de quienes los rodean. También hay quienes se sientan a esperar que otro (el dueño, el jefe, el estado) les solucione sus problemas.

Nadie dice que la lucha sea fácil. Ni siquiera que la victoria sea posible.
Lo único que tenemos asegurado es la derrota al momento de bajar los brazos.
Y esto es igual para todas las empresas, de todos los sectores y todos los directivos, de todos los niveles. Porque en definitiva, todas las empresas son iguales.

Por este motivo, cada vez que alguien intenta autojustificarse con la excusa "...es que en mi empresa somos distintos", le respondo: "Pero tú también eres distinto a todos los demás. ¿Cómo piensas mejorar esa situación?"

lunes, 17 de diciembre de 2007

Tiempo BIEN PERDIDO en Internet (2)

¿Puede el ODIO ser bueno?

La idea detrás de este creativo spot de Honda es que el odio puede ser bueno, si nos lleva a cambiar eso que odiamos.
Suele funcionar muy bien como disparador de discusiones o talleres sobre cambio.



La letra de la canción:

Here's a song for anyone
who's ever hated...
in the key of GRRRRR...

Can hate be good? Can hate be great?
Can hate be good? Can hate be great?
Can hate be something we don't hate?

We'd like to know... why it is so.
That certain diesels must be slow
and thwack and thrum... and pong
and hum and clatter-clat

Hate something. Change something.
Hate something, change something,
make something better!!

Ohh isn't it just bliss... when a diesel goes like... this?

Hate something. Change something.
Hate something, change something,
make something better!!


¿Verdad que hay cosas de nuestras empresas que odiamos?
¿Qué estamos esperando para poner manos a la obra y cambiarlas?

viernes, 14 de diciembre de 2007

¿Recursos? ¡Humanos!

El área de Recursos Humanos siempre ha sido problemática... hasta en el nombre.

Oficina de Personal, Gerencia de Recursos Humanos, Departamento de Desarrollo de Talento Corporativo... la creatividad es infinita.

A pesar de lo furiosos que se ponen los puristas que se rasgan las vestiduras y pregonan que no se puede hablar de Recursos Humanos porque las personas no son un simple recurso, yo suelo utilizar cualquiera de las nomenclaturas anteriores (y muchas otras) como sinónimos.

Mi postura en este debate siempre ha sido la misma: "no importa cómo se llama el departamento, sino cómo se trata a la gente".

Por supuesto que estoy de acuerdo que a la persona no se la puede tomar como un simple instrumento material, que se usa hasta que se gasta y luego se tira. Al mismo tiempo, es innegable que las personas son un recurso sin el cual ninguna organización podría funcionar.

Demasiadas empresas y directivos se preocupan por cambiar el nombre de su departamento de RRHH de acuerdo a la visión políticamente correcta del momento, pero se olvidan de cambiar también para darle a su gente mejores condiciones de trabajo, campo para crecer profesionalmente, oportunidades de aportar sus ideas o facilitarle el equilibrio entre la vida familiar y profesional.

Quizá quienes estamos dentro del área deberíamos preocuparnos menos de cómo se llama nuestro departamento, y más en hacer los cambios que requiere el trabajar con seres (¡recursos!) humanos.

Tiempo BIEN PERDIDO en Internet (1)

YouTube sin duda es es buen sitio para perder el tiempo en internet.
Sobre todo porque puede ser que no sea tiempo perdido, después de todo.

Quiero compartir con ustedes algunos clips de YouTube que pueden resultar muy útiles para apoyar algunas presentaciones, campañas de comunicación internas, etc.


Primer ejemplo:
CAN World Strongest Dad. La increíble historia de Rick y Dick Hoyt.



Emocionante historia de un padre y su hijo con parálisis cerebral, que compiten juntos en triatlones por todo el mundo.

Hay mucha información sobre ellos en internet.
Un ejemplo de perseverancia, coraje y sobre todo amor.
Muy impactante cuando se quiere brindar un mensaje de que "se puede".

jueves, 13 de diciembre de 2007

¿Porqué la gallinita dijo eureka? Sobre la apertura al cambio

Cuando trabajo en proyectos de cambio organizacional suelo hacer un pequeño test para establecer el grado en que sus directivos están abiertos a cuestionar los paradigmas en los que basan su gestión.

Tomo un documento interno (imaginemos una factura) y les pregunto sobre cualquier detalle del mismo: ¿por qué marcamos este precio?. Una vez que me dan una respuesta, enseguida la cuestiono directamente, y continúo preguntándoles por qué..., por qué..., por qué...?, igual que el niño del famoso sketch de Les Luthiers.

Algunas empresas me dan de primera la dolorosa respuesta: "Porque siempre lo hicimos así". Diagnóstico: Estamos en problemas. Graves problemas.

Un segundo grupo de empresas aguantan el tirón un poco más, y me siguen el juego durante tres o cuatro preguntas antes de decir "...porque es estratégico", con lo que en realidad están diciendo: "No lo sé. Fin de la discusión. No pregunte más".
Diagnóstico: Vamos bien, pero hay trabajo por delante.

Finalmente, hay empresas que a pesar de tener sólidos fundamentos para justificar la forma en que trabajan, en algún momento del ejercicio descubren que alguno de esos fundamentos podría cuestionarse, y comienzan con valentía a buscar formas de mejorar. Aunque ello suponga dejar de lado fórmulas que en el pasado resultaron exitosas.
Diagnóstico: Vamos bien, hay mucho trabajo por delante, pero esta empresa va a lograr grandes cosas.

La realidad es que solamente las organizaciones que tengan el coraje de cuestionar a fondo los supuestos básicos de su forma actual de competir estarán capacitadas para enfrentarse a la vorágine de cambios con que convivimos.

Animo a los lectores realizar este pequeño test en sus organizaciones ...y afrontar el resultado, sea el que sea.

Link a artículo de Sócrates: http://socrates.ieem.edu.uy/articulos/articulo.php?id_articulo=411

El Coach Light sigue viajando...

La trilogía de cuatro capítulos que se publicó en la Revista de Antiguos Alumnos del IEEM (Nº 22, 23, 24 y 25) con el título "La Maldición del Coach Light" ha sido editada y publicada también por INALDE, la revista de Antiguos Alumnos del INALDE (Escuela de Negocios de la Universidad de la Sabana, Colombia), y por ISTMO, Revista del IPADE (Universidad Panamericana, México), lo que habla a las claras de un interés real por el Coaching a nivel internacional.

En nuestro país aún queda mucho por hacer en el sentido de incorporar esta práctica a la operativa habitual de las empresas.

A quienes estén interesados en profundizar en las potencialidades y problemática del Coaching como herramienta de desarrollo del talento los animo a ingresar a Sócrates, donde encontrarán más material de referencia.

El link al primer capítulo de la trilogía en Sócrates: http://socrates.ieem.edu.uy/articulos/articulo.php?id_articulo=76
El link al artículo en ISTMO: http://www.istmoenlinea.com.mx/articulo.html?ID=29302

Las evaluaciones de desempeño y su triste realidad.

Las evaluaciones cualitativas del desempeño se han ganado un firme lugar entre las best practices de Dirección de Personas.

Es un sitial merecido, ya que las potencialidades de este tipo de herramientas es verdaderamente interesante, especialmente ahora que la batalla por el talento está en su apogeo, incluso en nuestro país.

Su implementación, sin embargo, y la interpretación de sus resultados, deja aún mucho que desear.

Plagadas de fallas técnicas, atacadas por paradigmas culturales y debilitadas por falta de capacitación de los evaluadores, en muchas ocasiones dichas evaluaciones se transforman en una espantosa pérdida de tiempo y dinero para las empresas que las aplican.

Para colmo de males, se suelen transformar en una peligrosa espada de Damocles, que amenaza con desprestigiar (aún más) a los Departamentos de RRHH.

En el presente artículo intento presentar algunos de los errores más frecuentes que las empresas (sus directivos) suelen cometer al intentar utilizar este tipo de herramientas, y ofrezco alternativas para evitarlos.